Un mot glissé autour de la machine à café, un autre au sortir d’une réunion ou d’un entretien en tête à tête – « Tu ne semblais pas dans ton assiette« , par exemple – : par ces petites interrogations, les managers pouvaient prendre le pouls de la fragilité de l’un ou l’autre. Mais qu’en est-il avec la généralisation du travail hybride, modèle aujourd’hui majoritaire en Europe (56%) comme en Amérique du Nord (60%) selon International SOS ? Plébiscité par les salariés, ce modèle flexible présente évidemment nombre d’avantages, mais aussi d’inconvénients. Que ce soit une moindre ergonomie du poste de travail, des horaires qui peuvent être à rallonge, des couvertures d’assurances quelquefois floues, mais surtout un plus grand isolement.
Toujours selon le spécialiste mondial de l’assistance et de la sûreté-sécurité, ces personnes principalement en télétravail sont deux fois plus nombreuses à déclarer profiter d’une plus grande autonomie. Revers de la médaille, ce sont aussi celles qui ont deux fois moins de probabilité de partager leurs problèmes de santé mentale. Or ce sujet n’est pas anodin aujourd’hui, notamment dans les pays aux économies les plus développées. L’OMS estime que 15% des travailleurs dans le monde souffre d’un problème de santé mentale. A elles seules, l’anxiété et la dépression équivalents à elles seules à 12 milliards de jours de travail perdus par an.
A la pandémie s’ajoutent aujourd’hui des inquiétudes liées au pouvoir d’achat, au changement climatique, à l’avenir du monde. Xavier Carn, VP Sécurité EMEA pour International SOS, soulignait ainsi, dans une interview récemment accordée à notre site, suivre une tendance observée pendant le covid, « à savoir l’augmentation de 25% des problèmes psychologiques et mentaux« .
Dans le cadre de sa mission d’aide aux entreprises à remplir leurs obligations – le fameux « duty of care » -, International SOS entend accompagner ces sociétés par delà leurs expatriés et leurs grands voyageurs. Un mouvement déjà amorcé avant le covid, mais que la pandémie a rendu d’autant plus nécessaire. « Nous serons toujours là si voyageur a un accident ou si une entreprise subit un aléa sécuritaire, mais un nouveau mode de fonctionnement entraîne de nouveaux enjeux pour les employeurs, précise Philippe Guibert. Le rôle du manager intermédiaire a été magnifié pendant la pandémie, avec la prise en charge d’équipes morcelées en plus d’avoir à gérer son propre stress. Avec la pérennisation du format hybride, cette responsabilité perdure« .
Or, avec moins de rencontres en présentiel, les managers mettent d’autant plus de temps à détecter la fragilité de leurs collaborateurs et, partant, les entreprises à accompagner leurs salariés. C’est justement l’objectif d’International SOS : trouver des solutions pour que ce mal-être puisse mieux apparaître sur les radars, notamment à travers des formations dédiées. Des formations qui ont pour vocation première de faire tomber une grande barrière : la stigmatisation de la santé mentale. « Ce sujet doit devenir aussi ouvert que celui d’une maladie chronique, se plaît à espérer Philippe Guibert. Sans les transformer en psychologue, nous pouvons donner aux managers des clés de lecture, des éléments de compréhension de base de la psychologie humaine pour reconnaître une dépression naissante, l’anxiété, un stress paralysant que la personne aurait du mal à partager« .
Mises en situation, jeux de rôle : ces formations, déjà délivrées au Royaume-Uni, apportent une trousse de secours aux managers pour pouvoir donner les bonnes réponses ; et, surtout, éviter les mauvaises, les « tu verras, ça ira mieux« , les « tu exagères un peu« . Plutôt qu’un déni de la souffrance qui pourrait enfermer plus encore le salarié, International SOS invite à tenir un discours plus ouvert : « Sans vouloir m’immiscer dans ta vie privée, je vois que tu ne vas pas bien. Je reconnais ton stress ou ton anxiété et t’encourage à en parler. » Le tout conduisant à aiguiller le collaborateur en souffrance vers la médecine du travail ou des lignes d’assistance psychologique. Mais l’objectif de ces formations n’est pas univoque. En parallèle, elles se destinent aussi aux employés afin de montrer qu’ils peuvent discuter de leurs problèmes avec leur manager. De quoi créer un climat de confiance pour que la parole circule plus librement entre les deux.
Outre la démonstration de la possibilité du dialogue, International SOS préconise la mise en place d’autres outils, l’audit et le benchmark de la maturité de l’entreprise sur le sujet de la santé mentale, des indicateurs, de petites enquêtes régulières sur un sujet donné, par exemple voir si les collaborateurs se sentent plus en confiance après une formation. Des solutions qui peuvent aussi prendre une forme digitale, comme l’application Core Health déployée par International SOS notamment, permettant aux RH et aux services de médecine au travail de suivre la santé et le bien-être des salariés via des outils d’autodiagnostic et de reporting.
